【 청년일보 】 "사업주의 압박 때문에 사직서를 제출했습니다. 사직서를 철회하기가 어렵다고 들었는데, 그래도 철회할 수 있는 방법은 없을까요?" Q. 최근 회사의 근무가 너무 힘들어서 사직서를 제출했습니다. 다만 사직서를 제출하면 추후 근로관계와 관련해 문제제기가 어려울 수 있다는 점을 바로 확인하고, 이를 철회하고 싶은데 철회할 수 있는 방법 및 사례가 없을까요? A. 근로자가 사직서를 제출한 후 그 의사를 번복한 경우 근로관계가 종료되었는지 문제가 되는 경우가 있습니다. 판례는 근로자가 사직원을 제출한 경우 사용자의 승낙의사가 도달하기 전에 철회할 수 있다고 하는 경우와 사직의 의사가 사용자에게 도달한 이후에는 철회가 안된다는 경우로 나뉘고 있습니다. 보통 사직서를 제출했다면, 이를 철회하기는 매우 어려우며 철회가 인정되는 어렵습니다. 다만 철회가 가능하다고 한 사례가 있기에 안내드립니다. 첫 번째 사례로 수습근로자에게 수습 불합격 통보를 하면서 1시간에 걸쳐 수습 탈락사유만을 알려주고 그 자리에서 소지하던 휴대용 비품을 반납하도록 안내하였을 뿐 아니라 즉석에서 사직서 양식을 건네며 사직서 기재 내용까지 알려준 점 등을 근거로, 사직서 제출은 합의해지의
【 청년일보 】 "시용 근로자라고 정의하지 않았는데 수습기간에 해당해 합리적인 이유로 해고할 수 있나요?" Q. 최근 회사에서 채용되어 근무를 하고 있습니다. 회사에서 갑자기 수습 근로자라고 정의하지 않았는데 수습 근로자로서 종합적으로 검토해 보았을 때 여러 합리적인 이유로 해고를 한다고 합니다. 회사의 주장이 타당한 것일까요? A. 먼저 시용이란 정식 근로계약을 체결하기 전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것을 말합니다. 즉, 평가를 통해 정식 채용 여부를 결정한다는 의미입니다. 원칙적으로 회사의 취업규칙에서 근로자에 대한 수습기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 근로자를 채용할 때에 그 근로자에 대해 수습기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시해야 합니다. 만약 근로계약에 수습기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 수습근로자가 아닌 '정식사원'으로 채용되었다고 보아야 합니다. 다만 예외적으로 대법원에서 '근로자가 수습에 대해 알고 있었다고 볼 수 있다면 수습기간을 둔 것'으로 본 사례가 있습니다. 따라서 사업주측에서 수습기간에 대하여 공지
【 청년일보 】 "간호사로 근무하고 있는데 당직 및 콜대기 시간이 근로시간에 해당되나요? Q. 현재 대학병원에서 근무를 하고 있습니다. 근무를 함에 있어서 당직 및 콜대기를 하는 경우가 있는데 이 때 제대로 쉬지 못하고 대기상태를 유지해야 합니다. 이런 경우도 근로시간에 해당되어 이에 상응하는 임금을 받을 수가 있나요? A. 최근 이와 관련해 대법원에서는 원칙적으로 기본적으로 당직근무가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에는 본래의 업무에 실제로 종사한 시간만을 근로시간으로 보아야 한다고 하여 근로시간으로 인정하지는 않는다고 판시했습니다. 예외적으로 일·숙직 근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고 수수 등의 업무를 그 내용으로 하고 있는 것과는 달리 당직근무를 하는 도중에 수행하는 업무 내용이 본래 업무가 연장된 경우는 물론이고, 그 내용과 질이 통상근무에 준하는 경우로 인정되는 경우에 한해 당직 근무시간이 근로시간에 포함된다고 판시했습니다. 상기한 내용을 판단하는 기준인 당직근무를 하는 도중에 수행하는 업무의 내용과 질이 본래의 업무가 연장된 경우에 해당하거나 통상근무의 태양(모습이나 형태)과 마찬가지인지 여부는, 당직근무
【 청년일보 】 "갑자기 근무지를 지방으로 발령받았을 때 문제 제기할 수 없나요?" Q. 현재 수도권에서 사무직으로 근무하고 있습니다. 갑자기 사업주측에서 내년부터 지방으로 발령, 업무도 제조업으로 발령을 임의적으로 하였습니다. 저는 사업주의 발령사항을 따르기를 원치 않은데 불복할 수 있는 방법은 없을까요? A. 원칙적으로는 사업주는 근로계약에서 근로자가 수행해야 하는 '업무내용 및 장소를 특별히 정한 경우'에 해당된다면 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 또한 근로계약에서 근로자가 수행해야 하는 '업무내용 및 장소를 특별히 정한 경우'에 해당되지 않더라도 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려해 결정해야 한다고 대법원에서 판시한 바 있습니다. 따라서 근로자님 측에서는 먼저 근로계약에서 근로자가 수행해야 하는 '업무내용 및 장소를 특별히 정한 경우'를 확인해야 하며,
【 청년일보 】 "식당에서 제대로 휴식을 하지 못하고 고객에게 안내하는 업무를 수행하였는데 이를 보상받을 방법은 없나요? Q. 식당에서 현재 근무를 하고 있습니다. 식당에서 점심시간 또는 조금의 휴게시간을 보장해 준다고 하였음에도 불구하고 해당 휴게시간 동안 손님이 올 경우 계속해 안내하는 업무를 수행하고 있는 상황입니다. 이에 대하여 보상을 받을 수 있는 방법은 없을까요?? A. 원칙적으로는 사업주는 근로기준법 제54조의 휴게시간에 대하여 근로를 제공한 것이 아니므로 해당 시간에 따른 임금을 지급할 의무가 없습니다. 다만 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로 휴게시간이라 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함, 이에 대응하는 임금이 지급되어야 할 것입니다. 휴게시간인지 대기시간인지를 판단하는 기준은 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니며, 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로
【 청년일보 】 "1년 계약직의 경우 만근하였을 때 15일의 연차 유급휴가를 더 받을 수가 있을까요?" Q. 회사에서 1년동안 계약직으로 근무했습니다. 최근 바뀐 근로기준법의 내용을 잘 모르고 있는데 과거 1년 근무를 만근했으면 연차 유급휴가를 전혀 사용하지 않았을 경우에는 총 연차 유급휴가 미사용수당 26일분을 받았다고 알고 있는데 현재에도 적용되는 것일까요? A. 현재 고용노동부 및 대법원 입장은 계약직이든 정규직이든 계약형태를 불문하고 1년간 근로관계가 존속하고, 80% 이상 출근해도, 그 1년의 근로를 마친 다음날(366일째) 근로관계가 있어야 15일의 연차가 발생하고, 퇴직에 따른 연차 미사용 수당도 청구할 수 있는 것으로 해석을 변경했으며 이에 대한 적용 시점은 2021년 12월 16일부터 시행한다고 했습니다. 따라서 현재시점에서 1년 동안 계약직으로 근무했다면 만근을 했다고 해도 1년의 근로를 마친 다음날까지 근로를 한 것이 아님에 따라 연차 유급휴가 미사용수당 15일치분을 청구할 수 없습니다. 또한 1년 이상 근로가 예정되어 있는 정규직의 경우 연차 유급휴가의 발생을 주장하기 위해서는 1년의 근로를 마친 다음날까지 근로를 해야 함을 유의하시기
【 청년일보 】 "반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에도 총 기간이 2년을 초과하여 근무하였을 경우 권리구제를 받을 수가 있나요?" Q. 회사에서 근로계약을 체결하고 2020년 2월 14일부터 2020년 10월 31일까지 근무했으며, 그 이후 별도의 계약체결 없이 2021년 1월 1일부터 2021년 2월 29일까지 근무, 다시 근로계약을 체결하는 등을 반복적으로 하며 결국 2023년 12월 31일까지 근무했습니다. 그 이후 회사측에서 근로계약기간 만료를 통보하였습니다. 이런 경우 권리구제를 받을 방법은 없는 것일까요? A. 현 대법원의 입장은 반복해 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성 등을 종합해 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산해 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단해야 한다고 하고 있습니다. 따라서 이러한 내용
【 청년일보 】 "회사에서 지각·조퇴 및 외출 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다고 하는데 이게 가능한 것인가요??" Q. 저는 현재 사무직 회사에 입사하여 근무를 하고 있습니다. 제가 개인사정으로 지각을 하게 되었는데 회사에서는 지각·조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다고 하며 그러한 규정도 있다고 합니다. 이렇게 진행하는 것이 가능한 것일까요?? A. 현재 고용노동부 입장은 단체협약 또는 취업규칙 등에서 '질병이나 부상외의 사유로 인한 지각·조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다'는 규정을 두는 것은 당해 사업장 근로자의 인사·복무관리 차원에서 노사 간 특약으로 볼 수 있다며 그 효력을 인정하고 있습니다. 다만 유의해야 할 것은 단체협약 또는 취업규칙 등에서 지각, 조퇴, 외출 몇회 이상을 결근 1일로 취급한다고 규정하는 것은 근로기준법 취지에 비추어 타당하지 않아 그 효력을 부정하고 있는 만큼 내부 단체협약 또는 취업규칙 등의 규정이 어떠한 내용으로 명시되어 있는지 면밀하게 살펴볼 필요가 있습니다. ※ 참고법령 및 정보 고용노동부 행정해석, 2000. 1. 22. 회신 근기 68207-157 지각,
【 청년일보 】 "기간제 근무 후 신규 채용절차를 거쳐 다시 기간제로 근무하는 경우 퇴직금 계산을 어떻게 하나요?" Q. 저는 회사에서 기간제로 1년간 근무하고 곧 1년이 끝나갑니다. 이 때 회사에서는 바로 계약기간의 연장이 아닌 신규 채용절차를 거쳐 다시 회사에 입사하라고 했습니다. 이런 경우 퇴직금 계산이 어떻게 되는 것인가요?? A. 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규 입사절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 각각 별도의 근로계약에 의한 근무기간으로 보아야 하는 것이 원칙입니다. 다만 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약 기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복해 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산해 계속근로기간을 산정해야 합니다. 일반적으로 이를 판단하는 기준은 ‘계약기간 만료 통보’, ‘자의에 의한 퇴직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규 입사절차를 거쳤는지로 판단할 수 있습니다. ※ 참고법령 및 정보 대법원 1995. 7. 11. 선고, 93다26168 판결 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건
【 청년일보 】 "연장근로를 하루에 6시간씩 3일 추가적으로 했는데 주 52시간 위반 아닌가요?" Q. 저는 카페에서 주3일, 일일 8시간(소정근로시간) 근무하고 있습니다. 이번주에는 사장님이 일손이 부족해 마음대로 연장근로 사전적 합의를 주장해 결국 3일, 6시간씩 연장근로를 하게 됐습니다. 물론 동의는 했으나 이렇게 일을 할 경우에는 주 52시간 위반이 아닌가요? A. 과거에 이루어졌던 판단은 1일 연장근로 6시간씩 3일을 했기에 소정근로시간이 넘는 연장근로시간은 총 18시간이므로 연장근로 한도 위반(1일 8시간을 초과한 시간을 연장근로로 보아 1일 8시간을 넘는 연장근로시간을 합쳐 합계가 주 12시간을 넘으면 법위반)으로 판단했습니다. 최근 대법원에서는 근로기준법 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하고 있으므로 1주간의 연장근로가 12시간을 초과했는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과했는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단해야 한다고 하고 있습니다. 따라서 최근 판례에 따라 이번주에 일을 한 총 근로시간은 42시간이므로 2시간만 연장
【 청년일보 】 "연차 유급휴가를 못 쓴 경우 임금으로 받을 수 있다고 했는데 어떻게 산정하면 되나요?" Q. 식당에서 4년째 일을 하고 있고 지금까지도 일을 하고 있는데 아직까지도 연차 유급휴가를 한번도 사용하지 못했니다. 최근에 연차 유급휴가를 사용하지 못했다 하더라도 수당으로 받을 수 있다고 했는데, 받을 수 있는지 그리고 받을 수 있다면 산정을 어떻게 하면 될까요?? A. 원칙적으로 상시근로자 5인 이상 사업장의 경우 근로기준법 연차 유급휴가 규정이 적용돼 해당 사업장 근로자는 연차 유급휴가를 활용할 수 있고, 이를 미사용시 수당으로 받을 수 있습니다. 다만 '청구시기'와 관련해 연차 유급휴가 미사용 수당 청구권은 연차 유급휴가권이 소멸된 날(근로기준법 제60조 제7항)의 다음날에 발생하며, 그 때를 기산점으로 3년의 소멸시효의 적용을 받는다고 할 것입니다. (대법원 1995.6.30. 선고 94다47155판결) 또한 '산정기준'과 관련해 연차 유급휴가 미사용 수당은 취업규칙 등에서 산정기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 해 연차 유급휴가 미사용 수당을 산정하시면 됩니다.(근로기준법 제60조 제5항 및 대법원 2019.10.18. 선
【 청년일보 】 "사장님에게 전화로 폭언을 듣는 경우 녹취를 해도 되는 것인가요?" Q. 최근 카페에서 아르바이트를 시작하였는데, 사장님이 본인이 짜증이 난다는 이유만으로 가끔 전화로 폭언을 하는 경우가 있습니다. 처음에는 넘어가려 하였으나 너무 힘들고 속상해 직장 내 괴롭힘으로 신고하려고 하는데, 직장 내 괴롭힘은 알아보니 자료가 중요하다고 들었습니다. 사장님이 저에게 하는 폭언을 몰래 녹취해도 괜찮은 것일가요? A. 원칙적으로 통신비밀보호법 제3조 제1항에서는 타인간의 대화 녹음 또는 청취하는 행위를 금지하고 있으나 대화 당사자 중 일방의 녹음 행위는 허용이 됩니다. 다만, 음성권은 헌법적으로 보장되고 있는 인격권에 속하는 권리(헌법 제10조 제1문)로 동의없이 상대방의 음성을 녹음하고 이를 재생하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 음성권을 침해하는 행위에 해당해 불법행위를 구성한다는 사례가 판시되어 주의가 요구됩니다. 따라서 먼저 해당 사장님에게 폭언은 '직장 내 괴롭힘'에 해당할 수 있는 행위이므로 더 이상 해당 행위를 하지말라고 통보, 계속 진행할 시에는 녹음을 할 것임을 전달한 후 그럼에도 불구하고 지속적으로 반복될 시에는 녹음을 할 것을 권해드리는
서울특별시 영등포구 선유로49길 23, 415호 (양평동4가, 아이에스비즈타워2차) 대표전화 : 02-2068-8800 l 팩스 : 02-2068-8778 l
법인명 : (주)팩트미디어(청년일보) l 제호 : 청년일보 l 등록번호 : 서울 아 04706 l 등록일 : 2014-06-24 l 발행일 : 2014-06-24 |
편집국장 : 성기환 | 고문 : 고준호ㆍ오훈택ㆍ고봉중 | 편집·발행인 : 김양규
청년일보 모든 콘텐츠(영상,기사, 사진)는 저작권법의 보호를 받은바, 무단 전재와 복사, 배포 등을 금합니다.
Copyright © 2019 청년일보. All rights reserved. mail to admin@youthdaily.co.kr
UPDATE: 2025년 07월 05일 03시 01분
