【 청년일보 】 대기업 오너의 갑질, 간호사의 '태움' 관행 등 직장 내 괴롭힘이 심각한 사회문제로 대두 됨에 따라 '직장 내 괴롭힘 금지'에 관한 법률을 규정한 근로기준법이 개정되어 2019년 1월 5일 시행됐습니다.
이러한 법률의 시행에도 불구하고 직장 내 괴롭힘 성립 여부에 있어서 명확히 인지하지 못하고 있는 형편입니다. 직장 내 괴롭힘 연구센터 '동감'을 운영하는 과정에서 자신이 당한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 판단을 요청하는 상담이 빈번함에 따라 그 판단기준을 설명하고자 합니다.
현행 근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘의 개념을 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, 업무상 적정범위를 넘어, 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의하고 있습니다.
괴롭힘을 행하는 행위자적 측면에서 사용자 및 근로자 모두가 직장 내 괴롭힘의 가해자가 될 수 있고, 피해자인 근로자의 경우 고용형태나 근로계약기간 등은 크게 문제시 되지 않습니다.
다만 행위요건으로 지위 또는 관계 등의 우위성을 이용하여, 업무상 적정범위를 넘는 행위가 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것이라는 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다. 괴롭힘에 대한 장소적 측면은 사업장 밖 또는 사내 메신저나 SNS 등 온라인상의 공간도 해당 될 수 있습니다.
상담을 진행하다보면 괴롭힘에 대한 유형이 폭언·폭행·강요, 험담이나 따돌림, 차별, 감시, 사적용무 지시나 업무미부여 등 일정한 군을 형성하여 발생되고 있습니다. 다만 다양한 사람들에게서 다양한 형태로 행해지는 모든 행동들이 직장내 괴롭힘이 될수는 없습니다.
직장에서의 상사라는 우월적 지위를 이용하거나 다수의 하급자들이 숫적 우위를 이용하여 상급자를 괴롭히는 행위도 직장내 괴롭힘에 해당될 수 있고, 이러한 행위가 업무상 필요한 것이 아니거나, 업무상 필요에 의한 경우라도 그 행위가 사회 통념상 적정 범위를 초과하여 행해진 경우 직장내 괴롭힘에 해당 될 수 있습니다.
또한 이러한 가해 행위가 의도치 않은 행위임에도 피해자에게 신체적·정신적 고통이나 근무환경을 악화시켰다면 이는 직장내 괴롭힘에 해당하게 됩니다.
사업장은 직장내 괴롭힘 발생 신고를 받거나 인지한 경우 직장내 괴롭힘 발생여부에 대한 객관적 조사 및 판단을 하여야 하고 사용자는 신고자 및 피해근로자 등에게 해고 등 불리한 처우를 해서는 안됩니다. 조사기간 중 가해자와 피해자간 분리조치나 피해자 유급휴가의 지급등이 행해질 수 있고, 괴롭힘 발생 확인시 행위자 징계 등 후속 조치가 행해져야 합니다.
직장 내 괴롭힘은 단순한 개인 간의 갈등이 아닙니다. 직장 분위기와 생산성 저하는 물론, 피해근로자의 심리적 안녕을 훼손시킵니다. 피해자는 자신의 권리를 지킬 방법을 알고 있어야 하고, 조직은 이를 인식하고 적절한 예방 및 대응을 강구해야 합니다.
모두가 상호 존중과 협력을 바탕으로 건강하고 안전한 직장을 만들어 나갈 수 있기를 바랍니다.
글 / 김경완 노무법인 신아 대표노무사
-직장내괴롭힘 연구센터 동감 센터장
-한국공인노무사회 교육연수이사
-중소기업중앙회 노란우산공제 자문위원
-서울·경기 지방 고용노동청 국선노무사
-경기도 법률지원센터 법률 상담위원
-성희롱 예방교육 전문강사
-경기도 교육청 학생노동인권교육위원회 위원
-경기도 교육청 생활임금 결정위원
-경기도 의정부시 생활임금 결정위원
-경기북부 상공회의소 자문위원
