【 청년일보 】 "이제 아르바이트 필요 없으니 나오지 말라는 통보, 적법한 해고일까요?"
Q.
저는 1년 정도 토요일과 일요일 서빙업무를 하는 주말아르바이트를 했고, 제가 일하는 곳에는 실장님, 대리님, 매니저님 외에 아르바이트생을 포함해 총 15명 정도 일하고 있습니다.
사장님은 "추석연휴도 있으니 당분간 쉬어~ 다시 연락할게"라는 카톡메시지를 보내고, 이후 제가 연휴가 끝나고 다시 출근을 하자 더 이상 주말아르바이트는 쓰지 않기로 했다며 앞으로 나오지 말라고 했습니다.
저는 제가 뭘 잘못했는지도 모르겠고 당황스러워서 다음날 문자로 "제가 해고된 건가요?"라고 여쭤보니 "ㅇㅇ이가 우리와 잘 맞지 않는 것 같고, 앞으로 주말아르바이트는 안 쓸 거야. 그 동안 수고했어"라고 문자로 통보했습니다. 제가 적법하게 해고 통보를 받은 것인지 궁금합니다.
A.
상시근로자수 5인 이상 사업장에서 사용자가 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 '해고사유 및 해고시기'를 명시하여 '서면'으로 해고를 통보해야 하고, 이를 위반해 이루어진 해고통보는 무효입니다.
이 때, 해고통지서에는 해고사유를 구체적으로 적어야 하므로 단순히 근태불량, 지시불이행 등 추상적 내용만을 기재하거나, 위반 규정만을 단순히 나열해 통지하게 되면 적법한 해고통보로 볼 수 없고, 해고시기를 기재할 때에도 해고효력이 발생되는 날(해고일)의 연월일을 정확하게 기재해야 합니다.
또한, 서면이란 원칙적으로 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 예외적인 경우에만 효력이 인정되므로 문자메시지로 해고를 통보하는 것은 적법한 해고통지로 인정되기 어렵습니다.
따라서, 구두나 문자로 단순히 해고사실만을 통보하거나, 해고사유나 해고시기를 정확하게 명시하지 않은 해고통보는 모두 무효입니다.
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※ 참고판례 - 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고 특히 징계해고 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결)
-근로기준법 제27조 제1항의 '서면'이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 사용자가 전자결재체계를 완비해 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 조항의 '서면'에 해당된다고 볼 수 없는데, 이 사건 카페의 규모 및 영업의 종류 등을 고려하면 이 사건 카페에서 원고와 참가인들 사이에 주고받는 휴대폰 문자메시지는 위와 같은 전자문서에 준하는 것으로 보기 어려운 점, 이 사건 카페에서 원고와 참가인들이 업무연락 수단으로 휴대폰 문자메시지만을 사용하였다거나, 장소적·기술적 이유 등으로 휴대폰 문자메시지 이외에 의사연락 수단이 없는 것으로 보이지도 않는 점, 근로기준법 제35조는 근로기준법 제26조의 해고예고에 대한 예외를 규정한 것이어서 근로기준법 제35조 각 호에 해당하는 근로자들에 대하여도 근로기준법 제27조는 적용되는 점 등에 비추어 보면, 휴대폰 문자메시지로 이 사건 해고를 통보한 것은 근로기준법 제27조 제1항이 규정한 서면에 의한 해고 통지로 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제2항에 따라 효력이 없다.(서울행정법원 2013. 9. 12. 선고 2012구합36941 판결) |
한편, 청년·청소년근로권익센터는 노무사들로 구성된 단체로 지난 2015년부터 청년과 청소년들의 노동권익향상을 위해 상담, 교육, 권리구제를 주된 업무로 하고 있습니다. 카카오 채널도 함께 운영하고 있으며, 노무사들의 전문적인 상담 및 필요시 무료로 권리구제 조력도 받을 수 있습니다.
글 / 권현진 노무사(노무법인 여산)
